法律でどのように定義されているか

パワハラは、労働施策総合推進法で次のとおり、定義づけられています。

労働施策総合推進法第３０条の２第１項により、パワハラは、「職場において行われる、１ 優越的な関係を背景とした言動であって、２ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、３ 雇用する労働者の就業環境が害されるものであり、１～３すべての要素を満たすもの」とされています。

まず、「優越的な関係を背景とした言動」とは、
行為者に対して、抵抗または拒絶することができない関係を背景に行われる言動をいいます。

職務上の地位が上位の者による言動だけでなく、同僚又は部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ、業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合と、同僚又は部下からの集団による行為で、この行為に抵抗又は拒絶することが困難である場合もあります。

二つ目の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」ものとは、
社会通念に照らし、業務上の必要性が明らかにない言動、または、その態様が相当ではないものをいいます。

言動とは、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務上明らかに必要性のない言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、その行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動です。この「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」は、どこまでがセーフ（超えていない）で、どこからがアウト（超えている）なのか、実際の線引きは難しいです。研修で実例にあたり、身に着けていくしかないです。

三つ目の「労働者の就業環境が害される」ものとは、
平均的な労働者の感じ方（同様の状況で同様の言動を受けた場合に、社会一般の労働者が看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動があるか）を基準とします。

ここで大切なことは、被害者とされる労働者がパワハラを受けたと感じただけで、当然にパワハラとなるわけではないということです。上司に何か注意されただけで「パワハラ」と騒ぐ部下、そして、「パワハラ」と言われるのを恐れて注意できない上司、いずれも誤った「パワハラ」認識です。

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おかど社会保険労務士事務所（代表・特定社会保険労務士 岡戸久敏）では、愛知県知多・西三河碧海エリアを中心に、人事労務に関する業務を通じて、愛知のモノづくりの継続的な発展に貢献します。

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