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皆さんの会社の社員さんは、お互いを「褒め合っていますか」、「認め合っていますか」。 社員の「承認」する力がアップすると、貴社の持続的な成長と、組織の継続が期待できます。 おかど社会保険労務士事務所では、「承認力向上研修」を行っています。

おかど社会保険労務士事務所での顧問先以外（スポット）での就業規則の制定・改定は、報酬額をどのように考えて設定していますか？

どうして、社労士になったのですか？

社労士の主な業務に給与計算があると思いますが、貴事務所では原則として対応しないとされています。何か理由はありますか？

辞めた従業員Ｘからの依頼と称して、Ａ合同労組から団体交渉の申し入れの手紙が郵送されてきました。この団体交渉には応じなければなりませんか？　応じなければならないとしたら、顧問社労士に対応をお願いしても構いませんか？　なお、Ａ合同労組の主張によれば、辞めた従業員ＸはＡ合同労組の組合員だそうです。

従業員が少ないので、計画的に人員配置をして仕事を割り振っています。急に有給休暇をとりたいと言ってくる従業員がいます。予定していた仕事ができなくなり、お客様に迷惑をかけてしまったことがあります。会社が困るときは、有給休暇の申請を拒否することはできませんか？

勤務評価制度を導入しても、上司にゴマすりをする従業員が出てきて、正しく評価することはできないと思います。それでも、勤務評価制度は導入した方がよいのでしょうか？

就業規則は、どれくらいの頻度で見直しをする必要がありますか。

就業規則には、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金などについて記載すると思いますが、具体的には、どのようなことを書かなければならないのでしょうか。

経営者ですが、管理職がパワハラ気質で困っています。また、必要な研修を受けようとしません。困っています。

会社内でパワハラは起きない方がよいと思いますが、いろいろな所でパワハラが起きていると聞きます。どうしてパワハラは起きてしまうのですか。

管理職ですが、自分の言動がパワハラに該当するのか、パワハラには該当しないのか、迷うことがあります。判断基準はないのですか？

管理職ですが、部下から、逆パワハラと思える言動を受けています。このような部下に対しては、どう指導・対応をしていけばよいでしょうか？

今年の４月から、単身赴任で東京に行ってもらっている従業員がいます。東京では、会社で社宅を借りて（家賃は１０万円、居住用の室は１２畳）、本人に現物給付をしており、本人からは１万円の実費を徴収しています。 この度、税理士から指摘を受けて、現物給与額（住宅）を標準報酬月額に加えていないので、是正する必要があるとの指摘を受けた。どのように対応すればよいですか？

いわゆる１０６万円の壁について、教えてください。