社長がやるべき雇用管理上の措置２（パワハラ対策編）

まずやるべきことは、常設の相談窓口の設置です。
社内（人事労務担当部門など）に相談窓口を設置し、担当者（複数人とする）を公表、周知します。
また、第三者に情報が漏れないよう、専用のメールアドレスを作り周知します。

セクハラなど他のハラスメントの相談窓口と同じとして、一元的に相談に応じられるようにすると効率的、効果的でよいです。相談者が女性の場合は、女性担当者も同席して対応するようにしてください。人員の都合で社内での設置が難しい場合は、外部の専門家（弁護士、社会保険労務士等）と連携することも有効です。

次に、実際にパワハラ事案が発生した場合です。
相談者（被害者）から、メールで相談がきます。相談者のプライバシーを守りつつ、すぐにヒアリングを始めます。
その際、相談者の秘密を守ること、予断をもって聞かず中立的な立場でいること、担当者は意見を言わないこと、事実をじっくりと、具体的（５Ｗ１Ｈ）に詳細につかむことが大切です。そして、ヒアリングの内容は記録に残してください。なお、相談したことなどを理由とした不利益取扱いは、絶対にしてはいけません。

続いて、行為者に対する事実確認を行います。
なお、場合によっては、第三者へのヒアリングも行って事実認定をします。

続いて、事後処理です。
被害者へのこころのケア（メンタル不調への対応）をしてください。パワハラが認定されたら、行為者への注意・指導、場合によっては就業規則に基づく懲戒処分を行います。再発防止に向けた措置を行って終了です。なお、懲戒処分を行った場合、相談者・行為者等のプライバシー保護に必要な措置として、行為者の氏名は公表しない方が望ましい。

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おかど社会保険労務士事務所（代表・特定社会保険労務士 岡戸久敏）では、愛知県知多・西三河碧海エリアを中心に、人事労務に関する業務を通じて、愛知のモノづくりの継続的な発展に貢献します。

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