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就業規則にはどのような内容を記載すれば良い？

労働基準法第８９条により、就業規則には、必ず記載しなければならない事項（「絶対的必要記載事項」といいます。第１号から第３号まで）と、各事業場内でルールを決める場合には記載しなければならない事項（「相対的必要記載事項」といいます。第３号の２から第１０号まで）があります。

絶対的必要記載事項については、

第１号は、労働時間に関することで、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては終業時転換に関する事項です。

第２号は、賃金に関することで、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、並びに、昇給に関する事項です。

第３号は、退職に関することで、解雇の事由を含む退職に関することです。

相対的記載事項については、

第３号の２は、退職手当に関することで、退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、並びに、退職手当の支払の時期に関する事項です。

第４号は、臨時の賃金、最低賃金額に関することで、臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項です。

第５号は、費用負担に関することで、労働者に食費、作業用品その他の負担させる定めをする場合においては、これに関する事項です。

第６号は、安全衛生に関することで、安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項です。

第７号は、職業訓練に関することで、職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項です。

第８号は、災害補償、業務外の傷病扶助に関することで、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項です。

第９号は、表彰、制裁に関することで、表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項です。

第１０号は、その他で、前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項です。

ただ、労働基準法に違反する内容を定めると、その部分は無効となり、労働基準法の内容に置き換わりますので、注意が必要です。

例えば、「労働基準法では１日の労働時間は８時間となっているが、わが社では１日１２時間の労働時間として、その時間働いてもらう。その代わり、同業他社の月給は２５万円だが、わが社は３５万円にしよう。」と考えたとします。

この場合、労働基準法に違反している１日の労働時間１２時間という部分だけが無効となり、労働基準法どおりの１日８時間に強制的に修正となります。しかし、月給３５万円はそのままです。

このように従業員に適用するルールは、就業規則にもれなく書かなければなりません。つまり、労務管理上、必要なことはひととおり記載が必要となるわけです。

それ以外に、就業規則の目的、意味合い、解釈や、経営理念などは、法律や公序良俗に反しない限り、自由に書いても構いません。

労働基準法と労働契約法の規定

就業規則の条文が完成しましたら、次に、従業員の過半数代表者から意見をもらわなければなりません。
そして、過半数代表者の意見書を提出してもらいます。

この意見書を添付して、就業規則を労働基準監督署へ届け出します。
なお、過半数代表者には、管理監督者がなることはできません。

次に、使用者は、就業規則を、

１ 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること

２ 従業員に書面を交付すること

３ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に従業員がその記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

これらのいずれかの方法によって、従業員に周知しなければなりません。
従業員への周知により、就業規則は初めて有効なものとなります。

次に、就業規則の内容を変更するときに、注意すべきことがあります。
従業員にとって、その変更が「労働条件の不利益変更」にあたるかどうかです。

労働契約法第９条により、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とされています。

つまり、従業員にとって不利益になる変更の場合は、従業員との合意が必要となり、原則として、会社が一方的に変更することはできません。これは、過半数労働組合や過半数代表者から合意を得ればよいということではなく、個々の従業員から個別に合意を得なければならないという規定です。会社にとっては、厳しい規定です。

ですから、手間がかかりますが、会社が就業規則の不利益変更をしたい場合は、一般的に従業員説明会を開催し、従業員一人一人から合意が得られるようにします。

ただし、労働契約法第１０条により、次の要件を満たす場合は、個別の合意を要さないとしています。この要件を満たすことは、とても難しいことです。

1. 変更後の就業規則を労働者に周知していること。

2. 変更後の就業規則が、次の観点に照らし合わせて、「合理的」であること。
　ア　従業員の受ける不利益の程度
　イ　労働条件の変更の必要性
　ウ　変更後の就業規則の内容の相当性
　エ　労働組合等との交渉の状況
　オ　その他の就業規則の変更に係る事情
　なかでも、アからウについては、裁判になると重要な論点とされます。

この要件のうちポイントは、２の「合理的」の判断を誰が行うのかです。
この判断を行うのは、経営者でも、従業員でも、労働基準監督署でもありません。裁判所（裁判官）です。裁判になって、判決が出て初めて、合理的であるかどうかがわかるのです。

ですから、合意を得ないで一方的に不利益変更をした場合、裁判所（場合によっては最高裁判所）が判決を出すまで、その変更が適法であるか否かがはっきりしません。これは、経営上、非常に大きなリスクを抱えたままになっているということです。

したがって、不利益変更は、会社が弁護士などの専門家とも相談し、「合理的である」と考えた場合であっても、極力、個々の従業員から個別の合意を得ておくことが重要です。 一般的に、労働時間や休日の日数、賃金など労働条件のコアなところについて、不利益変更をする場合は、個別の合意を得ないで変更すると、ロクなことにならない（つまり、裁判で負ける。）と認識しておく方が無難です。

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おかど社会保険労務士事務所（代表・特定社会保険労務士 岡戸久敏）では、愛知県知多・西三河碧海エリアを中心に、人事労務に関する業務を通じて、愛知のモノづくりの継続的な発展に貢献します。

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