サービス内容

就業規則の作成の流れ

就業規則の作成に先だち、経営者から全従業員に対して、“これから就業規則の制定（又は、改定）をする”ことを話していただきます。こうすることで、従業員自身が当事者であることを意識してもらえますし、また、従業員からヒアリングやアンケートをして一緒に考えていく素地ができます。

就業規則の制定（又は、改定）の社内周知ができましたら、まず、経営者の想い、どういう会社にしたいのかということや、会社の現状や課題を、経営者や人事担当者に対して丁寧にヒアリングします。

また、従業員と面談をするなり、アンケート調査をするなりして、従業員の考えをくみ取ります。就業規則が既にある場合（改定の場合）は、その条項を詳細に調査、分析します。（ここまでで、１か月を見込みます。）
これらの結果を踏まえて、どの程度の時間がかかるのかを検討し、工程表を提示します。

次に、ヒアリングの内容、調査結果、現在の就業規則を考慮し、法令に合致させるのは当然のこととして、その会社にあった就業規則の原案（箇条書き）を作成します。その原案（箇条書き）をもとに、個々の項目について会社と具体的に相談、修正を重ねて、場合によっては従業員の考えも聞いて、ブラッシュアップし、会社が納得できる就業規則の成案とします。

会社の了承を得て、従業員代表者に意見聴取し、労働基準監督署へ届け出します。
最後に、従業員へ周知して完了となります。従業員への周知がされて初めて、有効な就業規則となります。

これらの手順を丁寧に行っていきますので、やや時間がかかります。（改定の場合は、一部を省略できます。）
以上より、何件も並行して受託することは、手を抜くことにつながりかねませんので、やりません。それぞれの案件ごとに、誠実に対応していきたいと考えています。

ところで、就業規則は一度完成したら、それで終わりではありません。法令の改正があれば、その都度、就業規則も改定しなければなりません。また、会社の経営戦略が変更されたら、就業規則の改定もしなければならないかもしれません。

就業規則は、不断の見直しが求められる文書です。これは、とても大切なことですので、覚えておいてください。

過半数代表の選出、労働基準監督署への届出

就業規則を労働基準監督署に提出する前に、やるべきことがあります。それは、従業員の過半数代表者から意見をもらうことです。

労働基準法第９０条により、その事業場に、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合（過半数労働組合）、過半数労働組合がない場合は従業員の過半数を代表する者（過半数代表者）から、就業規則の内容について意見を聴き、その意見を記した書面（意見書）を提出してもらいます。

この意見書を添付して、就業規則を労働基準監督署へ届け出します。
これは、就業規則の内容を変更したときも、同様です。

過半数代表者には、管理監督者がなることはできません。
従業員の過半数を代表する者の「従業員」には、管理監督者もパートさんもアルバイトさんも関係なく、雇用されている全従業員が対象となることに注意してください。

また、過半数代表者の選出には、従業員の中で投票や挙手などの方法で選出しなければなりません。経営者が指名したり、総務主任が代表者を兼ねるなど代表者が自動的に決まるようなルールは、従業員の意思を無視しており、無効です。

なお、労働基準法第１０６条及び同法施行規則第５２条の２により、使用者は、就業規則を労働者に周知しなければなりません。労働者への周知により、就業規則は初めて有効なものとなります。

就業規則制定に関するご相談

おかど社会保険労務士事務所（代表・特定社会保険労務士 岡戸久敏）では、愛知県知多・西三河碧海エリアを中心に、人事労務に関する業務を通じて、愛知のモノづくりの継続的な発展に貢献します。

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