サービス内容

就業規則の周知とは何ですか？

労働基準法第１０６条及び同法施行規則第５２条の２により、使用者は、就業規則を、

１ 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること

２ 労働者に書面を交付すること

３ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

これらのいずれかの方法によって、労働者に周知しなければなりません。

労働者への周知により、就業規則は初めて有効なものとなります。

また、従業員がいつでも自由に、就業規則を閲覧できる状態にしておかなければなりません。
経営者が金庫にしまっている場合や、上司の許可を得ないと就業規則の閲覧ができない場合は、周知しているということにはならず、法律違反となりますので注意してください。

社員説明の重要性を理解しよう！

法律上は、労働基準法で決められた方法で、従業員に周知を行えば問題はありません。
でも、考えてみてください。人事担当以外の従業員が、忙しい仕事の合間に就業規則を読んで、すべてを理解することができるでしょうか。やはり難しいのでは。

そこで、就業規則を作ってもらった社労士に説明会をしてもらうと、自社の特徴などにポイントをしぼった話がきけます。従業員の理解は早いでしょうし、頭の中に残ると思います。

例えば、有給休暇の取得については、労働基準法では「○日前までに申請する」といった定めはありません。申請期限の日数は、会社が独自に決めることです。また、所定の申請方法しか認めないのか。緊急時には、電話での申請をＯＫとするのか。メールでも可なのか。こういったことは、従業員の関心が高いことですので、説明を聞いて、早く理解してもらった方がよいです。（従前の取扱いと変更がない場合は、「変更はありません。」で済ませられます。）

また、例えば、セクハラやパワハラといったハラスメントが起きても、被害者が泣き寝入りをすることがないよう、就業規則に書かれている会社の考え方を丁寧に説明しておく必要があります。就業規則にしっかり書かれていることがわかれば、ハラスメントの抑止効果にもなります。あわせて、業務上の指揮命令を守らなければならないことを話しておけば、上司は部下に対して、場合によっては、厳しい指導ができる（パワハラではない。）ことが確認できます。

また、例えば、令和４年１０月に施行された「改正育児介護休業法」は、休暇に関することですから、その内容を就業規則に書かなければなりません。ですが、「改正育児介護休業法」の内容はとても複雑で、法律の条文を読んでも、すぐには理解できません。「育児介護休業法」に精通している社労士に依頼すれば、わかりやすく説明してもらえます。

以上のような理由から、社員への説明は是非とも行いましょう。
説明は人事担当者が行ってもよいですが、就業規則を作ってもらった社労士に説明してもらってもよいです。
社労士であればポイントを踏まえた話ができますし、人事担当者の時間の節約にもなると思います。

就業規則制定に関するご相談

おかど社会保険労務士事務所（代表・特定社会保険労務士 岡戸久敏）では、愛知県知多・西三河碧海エリアを中心に、人事労務に関する業務を通じて、愛知のモノづくりの継続的な発展に貢献します。

就業規則の制定・作成でお困りの際は、▼お問い合わせフォームよりお気軽にご相談ください。