人事労務お役立ち百科

　愛知県知多地域、西三河碧海地域、名古屋市南部地域を営業区域としています、中小企業応援社労士（特定社会保険労務士）の岡戸久敏と申します。（西三河・知多の特定社会保険労務士 – おかど社会保険労務士事務所 (sr-hokado.jp)）

　２０２３年８月２４日、株式会社LegalOn Technologies主催の「これからの社労士のあり方を考えよう　～時代は就業規則作成業務からワークルールデザインへ～」というセミナーを受講しました。

　講師は、株式会社エスパシオの下田直人氏でした。（株式会社エスパシオ (sr-espacio.jp)）

　セミナーの概要は、次のとおりです。

　就業規則は、良質なひな形が充実しており、ＡＩ化により誰が作っても同じものができるようになってきました。誰が作っても同じということであれば、価格競争が起こります。では、価格競争に巻き込まれないようにするにはどうしたらよいか。

　さて、人事労務環境には、３つの変化が起きています。

　１つ目は、マネジメントスタイルが、人を管理するものから、信頼関係をベースにした「協働型」になっています。

　２つ目は、雇用環境が、求人側（企業）有利から、「求職者（社員）有利」になっています。どうぞ、我が社で働いてくださいという変化です。

　３つ目は、ワークスタイルが、集合・単一スタイルから、「分散・多様型」になっています。例えば、正規職員であっても、今は、従来の正規職員、地域限定型、短時間労働型と様々な雇用形態があります。

　このように人事労務環境が変化したことで、マネジメントの考え方も変わらざるを得ません。

　これまでは、行動があって結果が生じる。その結果を検証して行動を起こすというように、ＰＤＣＡサイクルを回していくというものでした。

　これからは、行動のベースとなる「感情」と「考え方」を見ていかなければなりません。

　どれだけ気持ちが前向きなのですか。仕事にどんな意義を感じていますか。これらを検証して、そういう「感情」、「考え方」に応えられる環境を作っていってあげることが大切です。「心のマネジメント」です。これは、メンタル対策にもなります。

　では、心のマネジメントとは、自分の存在感（やりがい・認められている感）が高く、不安感が低い状態にしてあげることです。適応感が高い状態です。

　では、適応感を高める手法はどうすればいいのか。

　「ソフト面」では、コミュニケーション研修、ハラスメント研修、コーチングスキルの習得、１on１ミーティング、日頃の上司と部下の関わり方があります。

　「ハード面」では、人事評価制度や就業規則があります。ルールをしっかり作ってあることも大切です。

　では、適応感に寄与する就業規則はどのようなものか。

　ルールがお飾りではないことと、内容が「実用」できるものになっていることです。

　では、「実用」できるとは、どういうことか。

　「会社の現実」に即していること、「経営者の思想（哲学）」が入っていること、書かれていることの「意味（意図）を社員に伝えている」ことです。

　ところで、働く人は、ルールがないと不安であると同時に、ルールが守られていないと不安になってきます。きちんとしたルールを作り守ることで、「不安感」をなくしていきます。例えば、退職の手続き、労働時間の決めは、不安感がなくなっていきます。あわせて、自らの「存在感」を高めるため、表彰制度の工夫やリフレッシュ制度の創設は、認められているという感情を持ちます。

　こういったことから、就業規則への価値観を、法律で決まっている単なるルールから、適応感が高い組織に至るために「戦略的」に作り、そして使うというものへ変えていかなければなりません。

　では、「戦略的」にとか、具体的にどういうことか。３つの観点、「内容（何を書くのか？）」、「作り方（どうやって作るのか？）」、「伝え方（何を、どうやって伝えるのか？）」で考えます。

　まず、「内容」ですが、就業規則は３つのパートがあります。労基法の絶対的記載事項と相対的記載事項で考えるよりも、次のパートで整理した方が分かりやすいです。

　　１　働く条件 ＝ 経営者が積極的に守るもの　←　従業員が不安に感じるもの

　　２　手続きの方法 ＝ 従業員が積極的に守るもの　←　従業員が混乱してしまうもの

　　３　規範・あり方 ＝ 従業音が積極的に守るもの　←　会社の方向性が不明瞭になってしまうもの

　このうち、まず「働く条件」です。働く条件には、最低限のルール（労働時間、休日・休暇、定年、解雇）と、＋αのルール（福利厚生的なもの、法律の基準以上のもの、従業員の成長を促すもの）があります。

　働く条件の考え方は、そのルールは生産性にマイナスの影響を及ぼさないか、そのルールは使用者と従業員のパートナーシップを醸成するか、そのルールは我々（従業員）のことを考えてくれていると思えるか、という３つのチェックポイントがあります。

　次に、「手続きの方法」です。有給休暇の取り方、退職の手続きなど、手続きの方法があいまいで、現場が困っているものはないか考えてみます。

　そして、その方法は現実的か、当事者双方にとって良い方法か、他の従業員たちに良い方法か、考えてみる。その方法も、書き方で印象が異なってしまうので、書き方にも配慮が必要です。

　次に、「規範・あり方」です。１つは「一般的に必要とされるもの、その業種で必要とされるもの、自社の文化や価値観の上で必要とされるもの」、もう一つは「職務専念に関する事項、秩序維持に関する事項、信用維持に関する事項、情報管理に関する事項、安全衛生に関する事項、ハラスメントに関する事項」、この２つの組み合わせです。

　そのなかの服務規律は、一般的には「禁止事項」のみで完結していますが、自社の文化や価値観の上で必要とされるものは「促進事項」として書きたい。

　では、よい就業規則は「どう作れば」いいのか。一つは、「会社の理念（経営者の思想・哲学）」を入れます。もう一つは、「みんな」で作ります。特に、服務規律は従業員と一緒に作った方がよいです。

　まず、会社の理念（経営者の思想・哲学）を入れるから、考えてみます。

　人の良心を引き出すには、性善説とか性悪説では考えない。人（経営者も従業員も）は、シチュエーションにより「良くも悪くもなる」という性弱説で考えたい。

　従業員の立場になって、「従業員の視点」で、一人の従業員のストーリーで会社人生を考えます。

　入社、結婚、出産、入院、病気、介護、更年期、こういった時、会社にどうしてもらいたいですか。この問いから、看取り休暇、リフレッシュ休暇、ペットの死亡休暇、若手従業員への自動車貸与といったルールを作った会社もあります。

　次に、就業規則を「みんなで作る」です。服務規律のうち、促進事項は従業員と一緒に作ります。なぜなら、人は自らが作ったルールは守ろうとするからです。

　具体的には、従業員からアンケートをとって、ＫＪ法でとりまとめ、こなれた文章にしてルールにします。堅苦しい文章では、「意味」は伝わないので注意が必要です。

　では、就業規則の「伝え方」を考えます。

　従業員は、就業規則の「やる意味」が分かると、ポジティブに働きます。

　少し、就業規則とは何かに立ち返ります。就業規則は、会社の理念（思想・哲学）を行動に移すためのルールです。それは、単なる文章ではなく、その奥には「意味」があります。でも、堅苦しい文章では「意味」は伝わりません。

　そこで、意味を伝える解説書が必要となってきます。「従業員ハンドブック」を作り、意味を伝える解説をする必要があるのです。従業員は、分厚い規程集は読みません。

　「従業員ハンドブック」とは、就業規則の背景にある意味を伝えたり、具体的な事例を示して、就業規則の理解促進に役立てるものです。そのためには、魂を込めて作っていきます。

　ある会社は、会社説明会に「従業員ハンドブック」を使って、会社の理念などを説明する。その説明を聞いた学生はその会社に感銘して入社し、止めずに仕事を続けていく。従業員が辞めないので、毎年、計画的な採用ができています。

　また、就業規則は、法令改正がなくとも、２、３年に１回見直した方がよいです。

　就業規則の作成時には、経営者に対して、どういう会社にしていきたいのか、どういう働き方にしていくのかという、大きな視点で聞いてみます。そうすることで、経営者の価値観を引き出してあげます。経営者の気づきを引き出してあげる。これが、就業規則作成の成功のもとです。

　ただ、人は意図せずに、「ウソ」をついてしまうものです。ちょっとひっかかるものがあったら、他の役員や人事担当者などにも聞いてみた方がよいです。

　とても充実した内容のセミナーでした。

　私は、下田直人先生の「新標準の就業規則」を読んで、その内容に感銘を受けており、お客様へ本に書いてあるような「就業規則」をご提案していくことにしています。

　

　このセミナーを受講して理解が深まり、よりよい仕事ができると意を強くしました。