【質問】パワハラであるのか、否かの判断基準はありますか？

管理職ですが、自分の言動がパワハラに該当するのか、パワハラには該当しないのか、迷うことがあります。判断基準はないのですか？

回答

厚生労働省は指針で、パワハラ行為を６類型で整理しています。その６類型とは、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害です。

順番に、具体的に説明します。

「身体的な攻撃」に該当するのは、叩く・殴る・蹴るなどの暴行、書類や文具を投げつけること、丸めたポスターや定規などで頭や身体を叩くことなど であり、誤ってぶつかることは、該当しません。

「精神的な攻撃」に該当するのは、人格を否定するような言葉をかける(相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む) こと、業務の遂行に関することであるが必要以上に長時間にわたり厳しい叱責を繰り返し行うこと、同僚など他の人の面前において大声で威圧的・侮辱するような叱責を繰り返し行うこと、相手の能力を否定し罵倒するような内容の電子メール等を相手だけでなく、同僚など複数の人に送信することなど であり、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること、企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意をすることは、該当しません。

「人間関係からの切り離し」に該当するのは、自身の意に沿わない労働者に対し仕事を外して別室に隔離したり自宅研修させたりすること、正当な理由なく自宅待機を命じること、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をして職場で孤立させること、歓送迎会など部署行事に出席させないことなど であり、新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること、休職からの復帰にあたり通常の業務に復帰させる前に慣らしとして一時的に別室で業務を行わせることは、該当しません。

「過大な要求」に該当するのは、長期間にわたり業務に直接関係のない肉体的に負荷のかかる作業を命じること、新卒採用者に対し必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの難しい業務を与えること、教えることもなくやり方のわからない仕事を命じること、到底終えられないような時間で仕事の完了を要求すること、業務とは関係のない、私的な雑用の処理を行わせること、他人の仕事まで押し付けることなど であり、労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること、業務の繁忙期に業務上の必要性から当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せることは、該当しません。

「過小な要求」に該当するのは、管理職である労働者を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせること、気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと、営業職であるのに業務とは関係のない草むしりなどの仕事を命じること、事務職であるのに倉庫業務だけを命じることなど であり、労働者の能力に応じて一定程度業務内容や業務量を軽減すること、休職からの復帰にあたり通常の業務に復帰させる前に慣らしとして業務量を軽減することは、該当しません。

「個の侵害」に該当するのは、労働者を職場外でも継続的に監視したり私物の写真撮影をしたりすること、労働者の性的指向・性自認や病歴・不妊治療等の機微な個人情報について本人の了解を得ずに周囲に暴露（アウティング）すること、交際相手について執拗に問うこと、配偶者や家族に対する悪口を言うことなど であり、労働者への配慮（時間外勤務の軽減、配転など）を目的として労働者の家族の状況（育児、介護）等についてヒアリングを行うこと、本人の了解を得て機微な個人情報について必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し配慮を促すことは、該当しません。

これら６類型の具体例を参考にして、判断してください。