【質問】管理監督者としての判断は、どう考えればよいですか？

弊社は金属加工の製造業を営んでいます。また、部長・課長・工場長を管理監督者として扱っております。零細企業なので、基本的な事項は社長である私が決定しますが、その前提として上記３名に現場情報の聞き取りをしています。また、定期的に幹部会を開催し、業務報告をさせています。また、賃金に関しては、非管理監督者と比較して２割程度高く支払っております。

このケースでは、上記３名を管理監督者として取り扱うことに問題はないでしょうか。仮に問題がある場合、どのような判定基準をもって決定すべきであるかについて、ご教示いただければありがたいと思います。

回答

管理職＝管理監督者ではありません。管理監督者性は、職責、時間管理、待遇の３点から、実態に即して判断します。

管理職＝管理監督者ではないということが、一番のポイントです。労働基準法の解釈例規では、「管理監督者について、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」としています。

裁判では、次の３点をすべて考慮して、管理監督者性を判断しています。

(1)経営上の重要事項に関する決定に参画していること、ある部門全体を統括する立場にあること、部下の査定など一定の人事権を有していること（職責）

(2)遅刻・早退への賃金カットなど出社・退社時間の拘束がないこと、自己の勤務時間を実際に自由裁量で決定できること（時間管理）

(3)時間外労働賃金等に相当する基本給の増額や、管理職・役付手当等の支給を受けていること（待遇）
などです。

今回のご質問について、順に検討いたします。

(1)の職責です。基本的な事項は社長が決定しているとのことです。

一方、部長、課長、工場長から現場情報を聞き取り、また、幹部会で報告をしてもらっているとのことです。これは報告であって、経営上の決定に参画しているとは言い難いです。もっとも経営上の重要事項を決定する際に、例えば議決権を持っているということであれば、管理監督者性が出てくると思われます。

ある部門全体を統括する立場にあること、部下の査定など一定の人事権を有していることについては、記載がありませんでした。

次に、(2)の時間管理です。部長、課長、工場長が、自らの勤務時間を実際に自由裁量で決定できるかについては、記載がありませんでした。

(3)の待遇です。部長、課長、工場長の賃金は、他の従業員より２割程度高く支払っているとのことです。基本給が２割程度高いのか、管理職手当を含んでいるのか、他の従業員の残業代を含めて比較したのかは確認が必要です。

部長等の「基本給及び管理職手当」の合計金額が、一般従業員の「基本給＋残業代」の合計金額よりも、２割程度高いということであれば問題はなさそうです。管理職手当が低額で、一般従業員の残業代が多いという場合は注意してください。「基本給及び管理職手当」の合計金額が、「基本給＋残業代」の合計金額よりも低いという賃金の逆転が生じてしまいますと、管理監督者性は否定されます。

これらのことを貴社の実態に即してご判断ください。