【質問】就業規則の不利益変更とは？

就業規則の内容を変更するときに、注意することがあると聞きました。

社員にとって、就業規則の変更が「労働条件の不利益変更」にあたると、就業規則の変更できないそうですが、本当ですか。

【回答】

そんなことはありません。ただ、就業規則を社員からみて「不利益になる」と思われる時は、注意が必要です。

労働契約法第９条により、「使用者は、労働者と同意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とされています。

つまり、従業員にとって不利益になる変更の場合は、従業員との合意が必要となり、原則として、会社が一方的に変更することはできません。これは、過半数労働組合や過半数代表者から合意を得ればよいということではなく、個々の従業員から個別に合意を得なければならないという規定です。会社にとっては、厳しい規定です。

ですから、手間がかかりますが、会社が就業規則の不利益変更をしたい場合は、一般的に従業員説明会を開催し、従業員一人一人から同意が得られるようにします。

ただし、労働契約法第１０条により、次の要件を満たす場合は、個別の同意を要さないとしています。この要件を満たすことは、とても難しいことです。

１　変更後の就業規則を労働者に周知していること。

　　２　変更後の就業規則が、次の観点に照らし合わせて、「合理的」であること。

　　　ア　従業員の受ける不利益の程度

　　　イ　労働条件の変更の必要性

　　　ウ　変更後の就業規則の内容の相当性

　　　エ　労働組合等との交渉の状況

　　　オ　その他の就業規則の変更に係る事情

　　　　なかでも、アからウについては、裁判になると重要な論点とされます。

この要件のうちポイントは、２の「合理的」の判断を誰が行うのかです。

この判断を行うのは、経営者でも、従業員でも、労働基準監督署でもありません。裁判所（裁判官）です。裁判になって、判決が出て初めて、合理的であるかどうかがわかるのです。

ですから、合意を得ないで一方的に不利益変更をした場合、裁判所（場合によっては最高裁判所）が判決を出すまで、その変更が適法であるか否かがはっきりしません。これは、経営上、非常に大きなリスクを抱えたままになっているということです。

したがって、不利益変更は、会社が弁護士などの専門家とも相談し、「合理的である」と考えた場合であっても、極力、個々の従業員から個別の合意を得ておくことが重要です。

一般的に、労働時間や休日の日数、賃金など労働条件のコアなところについて、不利益変更をする場合は、個別の合意を得ないで変更すると、ロクなことにならない（つまり、裁判で負ける。）と認識しておく方が無難です。

この記事を書いたのは、愛知県、岐阜県美濃地方、三重県北勢地方で主に活動をしています、人が辞めない仕組みづくりコンサルタント（特定社会保険労務士）の岡戸久敏です。

（名古屋・西三河・知多の特定社会保険労務士 – おかど社会保険労務士事務所 (https://sr-hokado.jp)）